Vos équipes ont le niveau d'anglais.
Elles ne prennent toujours pas la parole.

Ce que vous voyez, et ce que ça signifie

Le silence a un nom, et ce n'est pas le niveau

En bref : la recherche sur les équipes multiculturelles distingue deux choses : savoir parler une langue, et choisir d'engager l'échange. La seconde ne découle pas de la première.

Le champ s'est structuré autour d'une notion, l'intelligence culturelle. Elle désigne la capacité à travailler efficacement dans un environnement culturellement divers.

Ce n'est pas une connaissance des coutumes. C'est une aptitude pratique, qui se mesure et qui s'entraîne.

Une méta-analyse de 2021 a rassemblé 70 études sur le lien entre cette aptitude et six résultats professionnels, dont la performance au poste. Christopher Schlaegel et ses coauteurs l'ont publiée dans le Journal of World Business.

Une méta-analyse antérieure, signée Rockstuhl et Van Dyne en 2018 dans Organizational Behavior and Human Decision Processes, montre que cette aptitude prédit plusieurs formes de performance : la tâche, l'entraide entre collègues, l'adaptation, et la performance d'encadrement.

Le champ est donc établi. Reste à savoir ce qu'on en fait côté formation.

L'évitement, le mécanisme qui explique le reste

En bref : entre la compétence culturelle et la performance, il y a une étape intermédiaire : éviter ou non ses collègues d'autres cultures.

C'est le point le plus utile de toute cette littérature.

Peyrols Wu et Ng ont publié en 2021 dans Applied Psychology une étude sur les équipes multiculturelles. Leur point de départ : l'évitement des collègues culturellement différents annule les bénéfices attendus de la diversité.

L'évitement se manifeste simplement. On ne va pas vers la personne. On choisit un autre interlocuteur. On attend que quelqu'un d'autre pose la question.

Leurs résultats sont nets sur deux points.

• L'évitement fait baisser la performance évaluée par les pairs. Pas l'auto-évaluation, l'évaluation par les collègues.
• L'évitement fait baisser la prise de parole, ce que les chercheurs appellent le comportement de voix : signaler un problème, proposer une idée, exprimer un désaccord.

Autrement dit, la personne silencieuse de votre réunion n'est pas seulement discrète. Son information ne remonte pas. Ce mécanisme se distingue du décrochage d'un parcours de formation, qui relève d'abord de sa conception (voir notre analyse sur le décrochage) : les deux se complètent sans se recouvrir.

Un résultat voisin sur la distance culturelle

Ng, Van Dyne et Ang ont montré en 2019, dans Organizational Behavior and Human Decision Processes, que la distance culturelle perçue réduit la prise de parole.

Et que les personnes à forte intelligence culturelle sont moins enclines à se taire quand cette distance est grande.

Le silence en réunion internationale est donc un signal. Il se lit.

Former à la culture seule ne produit rien

En bref : la compétence culturelle ne réduit l'évitement que lorsque le niveau de langue est déjà bon. C'est le résultat central de Peyrols Wu et Ng.

Voilà pourquoi tant de séminaires interculturels laissent les réunions inchangées.

L'étude de 2021 teste un modèle conditionnel. Et sa conclusion est précise : la compétence culturelle réduit l'évitement uniquement quand la compétence linguistique est élevée.

Quand le niveau de langue est faible, l'effet disparaît.

Le raisonnement se tient. Comprendre un code culturel ne sert à rien si l'on n'a pas les moyens de l'appliquer dans la conversation. Et parler correctement ne suffit pas si l'on ne sait pas lire la situation.

Les deux leviers fonctionnent ensemble. Séparément, ils ne font rien.

Ce que ça disqualifie

Deux formats répandus en entreprise.

• Le séminaire interculturel autonome, une journée, sans travail sur la langue. Il transmet des repères. Il ne change pas les comportements de réunion.
• La formation en langue sans mise en situation, qui fait monter le niveau mesuré sans jamais exposer à l'échange réel.

Chacun produit un résultat visible dans son indicateur propre. Aucun ne touche l'évitement.

Ce que ça change dans la conception d'un dispositif

Trois conséquences pratiques. Elles rejoignent ce que la recherche montre sur les formats de formation : ce qui compte est ce que le dispositif contient, pas son étiquette (voir présentiel, e-learning ou blended).

1. 1

   La mise en situation devient obligatoire, pas optionnelle. L'évitement se traite en exposant à l'échange, pas en expliquant l'échange. Un parcours sans production orale face à quelqu'un laisse le problème intact. L'entraînement avec un agent conversationnel peut servir de premier palier, sans témoin (voir ce que la recherche mesure sur l'entraînement par IA).

2. 2

   Les deux volets avancent en parallèle. Un dispositif qui place le module interculturel en fin de parcours, après la langue, fait travailler les participants sur un levier à la fois. L'étude de 2021 suggère que l'effet vient de la combinaison.

3. 3

   Le niveau cible se définit par situation, pas par score. Prendre la parole dans une réunion à dix est une situation. Un score global ne dit pas si la personne y arrive.

Le point aveugle des équipes hétérogènes

Dans une même entreprise, les écarts de niveau sont souvent larges.

L'étude de 2021 ajoute une difficulté. Les collaborateurs dont le niveau de langue est le plus faible sont ceux chez qui le travail interculturel produit le moins d'effet.

Ce sont aussi, souvent, ceux qui évitent le plus.

La conséquence est inconfortable. Commencer par un module interculturel commun à toute l'équipe aide surtout ceux qui en avaient le moins besoin (voir des A2 et des C1 dans la même formation).

Ce que vous pouvez observer sans outil de mesure

Quatre signaux, visibles en réunion.

• Qui pose les questions. Si ce sont toujours les mêmes, l'évitement est à l'œuvre.
• Qui exprime un désaccord. C'est le comportement de voix dans sa forme la plus coûteuse. Son absence totale chez une partie de l'équipe mérite attention.
• Les échanges hors réunion. Qui écrit à qui. Les canaux écrits servent souvent de contournement à l'oral.
• Les demandes de reformulation. Leur absence n'est pas un bon signe. Quelqu'un qui ne demande jamais de précision a peut-être renoncé à suivre.

Aucun de ces signaux ne demande d'outil. Ils demandent de regarder la bonne chose, et de les relier aux situations réelles de chaque poste (voir niveau d'anglais par poste).

Questions fréquentes

Ce que GlobalExam en retient

GlobalExam Business conçoit des parcours où la production orale est présente dès le début, plutôt qu'ajoutée en fin de parcours.

Le test de niveau CECRL sert à situer chaque collaborateur avant de décider du dispositif. Les parcours sur mesure permettent de ne pas imposer le même contenu à des niveaux très écartés.

L'organisme est certifié Qualiopi et conforme RGPD. 4 millions d'apprenants ont utilisé la plateforme. 750 entreprises la déploient, parmi lesquelles Deezer, Orange, Clarins et XPO Logistics. La note sur Trustpilot est de 4,5 sur 5.